長照機構遇到法律問題該如何事前預防、事中處理或解決脫困呢？是否能從經營管理角度，建立紛爭處理有系統性的思考模式？似乎都值得經營階層加以探討及瞭解。
居服員的流動率高，部分機構簽定了最低服務年限約定，這樣的約定符合勞基法嗎?有沒有什麼解決方案呢?【長照機構勞動法 (基礎班)】將替您解答。
企業經營者都聽過勞動檢查，也聽說過只要企業接受到勞動檢查，就一定會被罰錢，這是真的嗎？到底勞動檢查是什麼、檢查什麼東西、真的遇到檢查了該怎麼處理，最重要的是既然知道了檢查什麼，需要在平日做好什麼樣的法規風險規劃。
撰文：袁律倫律師 .....展開閱讀
由於服務型態特殊，長照產業勞工的勞動條件往往無法符合相關法令規定，造成經營者轉型困難且易受罰。
過去與長照機構的合作中，常常看見一些普遍的法律風險，例如：是否機構有製作記載勞工姓名等基本資料的名卡、勞工領取薪資的清冊、勞工出勤紀錄、依法製作並完成核備的工作規則等。
此類資料如果沒有依照勞基法的要求製作及留存，只要遇到勞動檢查(俗稱勞檢)，平常沒有做的資料就是拿不出來，無從具體說明員工勞動條件，下場就是被罰錢。
比方說，「出勤紀錄」可供主管機關查核加班情形、是否遵守一例一休規定，以及計算薪資是否合法的基本依據。一旦平常沒有製作，查核時缺乏相關佐證資料，主管機關恐將先入為主地認定機構無視法令，所有的查核項目都將從嚴檢視，結果造成機構被處以高額罰鍰。在面對勞動檢查時所需支出的人力、時間等成本，可能都比一開始按標準製作文件所費的更高。
如果要避免前述的法律風險，大致可以從以下三個步驟自我檢視。
首先，機構可以從是否有製作基本的資料作為起始。逐一核對如出勤紀錄、工資清冊、工作規則、勞動契約等，依循勞基法的要求，必須確實備置之資料是否有製作並備置。
第二步檢視機構備置之資料，是否符合勞基法的要求。例如應該記載的內容、記載的方式等，如與法律規定不符，則立即著手調整，如是尚未備置資料，則先行上網尋找勞動部頒定的基礎範本供機構參考，目標為與法律規範相符，避免遭主管機關裁罰。
各項規定都符合法律規範後，最後一步機構可以自行與內部人員溝通，了解機構自身在人員管理及其他需求上，是否有不同於其他機構的需求，將自身與其他機構間不同的需求做通盤思考，為機構制定符合自己需求的工作規則及勞動契約。
例如，位於市區的居家服務單位，可能以增聘人力輔以排班調度的方式，達成居服員可周休二日，一方面減輕居服員工作壓力，也無須支出休息日加班日加班費，降低人事成本。
又位於郊區的居家服務單位在招募人力上可能較為困難，在人力運用上彈性較低，如何以不同的薪資結構，如拆帳制度，降低人員流動率，以降低管理及人事培訓成本。
透過檢視資料、達成適法目標，到調整人事規範等目標，逐步從法規遵循到完善人事管理。
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昊鼎國際法律事務所 / 台中所負責人
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袁裕倫律師
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